Hasta hace poco, alcanzar o no un acuerdo con la representación de los trabajadores en un procedimiento de despido colectivo no era una cuestión baladí. Alcanzar ese acuerdo suponía un (muy) relevante efecto jurídico: la doctrina judicial consideraba que la concurrencia de las causas justificativas del despido colectivo debía presumirse y, como consecuencia jurídica de lo anterior, los trabajadores afectados no podían cuestionar su existencia en cada uno de los procedimientos individuales que pudieran iniciar. Sin embargo, este criterio jurídico que había sido adoptado por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sido anulado por el Tribunal Constitucional, en una sentencia dictada el 12 de julio de 2021.
Con la consecución de un acuerdo durante el periodo de consultas de un despido colectivo, las causas del despido colectivo quedaban relativamente blindadas y en las demandas individuales únicamente podían alegarse y analizarse cuestiones estrictamente individuales (por ejemplo, incumplimiento de reglas de permanencia, incorrecta aplicación de los criterios de selección, etc.).
Dicho de otra forma, la empresa que alcanzaba un acuerdo en el periodo de consultas de un despido colectivo no se veía compelida a afrontar tantos juicios individuales como trabajadores afectados tuviera el despido colectivo, alegando y probando en cada uno de ellos la realidad y alcance de las causas justificativas del despido, y quedando sometida al riesgo de obtener sentencias con fundamentos y fallos contradictorios.
Esta seguridad jurídica respecto de los efectos del despido colectivo era uno de los motivos que empujaba a muchas empresas a formalizar acuerdos en los que se recogían importantes mejoras indemnizatorias en favor de los trabajadores afectados, superando en ocasiones incluso la indemnización legal por despido improcedente.
Esta solución jurídica quedó fijada en la sentencia núm. 699/2018, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en fecha 2 de julio de 2018.
En esta sentencia, el tribunal tuvo que analizar el recurso de casación para la unificación de doctrina formalizado por cuatro trabajadores que vieron extinguidos sus respectivos contratos de trabajo en virtud de un procedimiento de despido colectivo.
Dicho procedimiento de despido colectivo concluyó con un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores en el que estos últimos aceptaron la realidad y alcance de las causas que lo motivaron. Los trabajadores demandantes, disconformes con el despido, pretendían cuestionar la concurrencia de dichas causas. Sin embargo, el Tribunal Supremo impidió cualquier debate o análisis de fondo al respecto al declarar que estos no podían cuestionar la concurrencia de las causas alegadas cuando el periodo de consultas había finalizado con acuerdo –como era el caso analizado–.
Para alcanzar esa conclusión, el Alto Tribunal empezó por analizar la normativa de directa aplicación a este respecto –fundamentalmente, los artículos 120 a 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social–, concluyendo que en la misma no se establecía diferencia alguna entre las situaciones en las que el despido colectivo finaliza con acuerdo o, por el contrario, el despido colectivo se implementa por decisión unilateral del empresario, a efectos de valorar la capacidad o legitimación de los trabajadores afectados para revisar las causas del despido colectivo.
Precisamente ocurre al contrario en todo el resto de instituciones laborales vinculadas a situaciones de crisis empresarial: modificación sustancial de condiciones de trabajo –artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)-, suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada –artículo 47 del ET– o inaplicación del convenio colectivo –artículo 82 del ET–. En todos los casos anteriores, su normativa de aplicación prevé expresamente que, en caso de finalizar con acuerdo el preceptivo periodo de consultas, la causa justificativa de la medida se presumirá concurrente y únicamente podrá impugnarse el acuerdo si ha sido alcanzado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Sin embargo, prosigue argumentando el tribunal, ello no podía servir para descartar que el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas pueda tener alguna incidencia a estos efectos. Todo lo contrario. A criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, un análisis sistemático y finalista del conjunto de la normativa de aplicación avala la idea de que el legislador no ha querido dar un tratamiento distinto al despido colectivo frente a esas otras instituciones laborales y, por tanto, si el despido colectivo finalizaba con acuerdo con la representación de los trabajadores, la causa debía presumirse y su fiscalización quedaba vedada para los trabajadores afectados en sus procedimientos individuales.
Ahora bien, este criterio jurídico del Tribunal Supremo ha sido anulado por el Tribunal Constitucional, en su sentencia de 12 de julio de 2021.
En la misma, el Tribunal Constitucional analiza el recurso de amparo formalizado frente a la sentencia del Tribunal Supremo y, en particular, si el criterio adoptado por este ha supuesto una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso al proceso, de los trabajadores afectados.
Este tribunal, a pesar de enfatizar que la fundamentación dada por el Tribunal Supremo “no puede ser tildada de arbitraria, manifiestamente irrazonable o incursa en error patente” y de convenir que la argumentación ofrecida para fundar el fallo es “exhaustiva y detallada”, otorga amparo a los demandantes por cuanto, se dice, no existe base legal que excluya del objeto del proceso individual a los motivos dados para justificar el despido colectivo y, por tanto, a criterio del Tribunal Constitucional, la apreciación o no de la concurrencia de tales motivos resulta necesaria para calibrar la improcedencia del despido.
En relación con lo anterior, el Tribunal Constitucional sí otorga relevancia al hecho de que la regulación del despido colectivo no prevea que, en caso de finalizar con acuerdo el preceptivo periodo de consultas, la causa justificativa de la medida se presumirá y únicamente podrá impugnarse el acuerdo si el mismo ha sido alcanzado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, a diferencia de lo que ocurre con el resto de instituciones laborales asociadas a una crisis empresarial.
Esa diferencia normativa –indica el tribunal– debe ser considerada como reveladora de la voluntad del legislador de no limitar la capacidad de los trabajadores para cuestionar la concurrencia de causa legal para el despido colectivo, aunque este hubiera finalizado con acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.
De esta manera, la sentencia dictada por el Tribunal Constitucional revoca la dictada por el Tribunal Supremo y deja sin efecto el criterio antes indicado.
A partir de ahora, alcanzar un acuerdo con la representación de los trabajadores no impedirá que la empresa pueda tener que afrontar tantos procedimientos individuales como trabajadores afectados existan en el proceso de despido colectivo. En todos ellos deberá defender la concurrencia de las causas, aportar prueba completa sobre su realidad y alcance y, desde luego, quedará todo ello sometido a las resoluciones que se dictarán por los órganos jurisdiccionales que conocerán de las mismas.
Ciertamente, ello redundará en una menor seguridad jurídica en este tipo de procesos –ya lo avanzó el Tribunal Supremo, la empresa puede encontrarse con resoluciones contradictorias de muy difícil unificación–; un incremento sustancial de los costes asociados a este tipo de procesos y, desde luego, un elemento desincentivador del acuerdo en el periodo de consultas.
Si el acuerdo no va a garantizar una solución jurídica uniforme al menos en lo que respecta a la valoración sobre la concurrencia de las causas aducidas, la empresa pierde una motivación muy relevante para esforzarse en su consecución.
Sea como fuere, las reglas que disciplinan el proceso de despido colectivo cambian a partir de esta sentencia y los que participamos en ellos debemos tenerlo muy en cuenta mientras el legislador no proceda, como sería deseable, a solucionar esta controversia otorgando el mismo valor al acuerdo en un despido colectivo que en los otros procesos colectivos de negociación.
Departamento Laboral de Garrigues
