Las empresas deben comprobar si puede haber puestos que, aun perteneciendo a un diferente grupo profesional o categoría, realizan las mismas funciones y, por tanto, merecen igual salario.
¿Puede haber discriminación indirecta por razón de sexo en el caso de que una empresa retribuya a su personal conforme a las tablas del convenio colectivo sectorial que le resulta de aplicación? ¿Cabe discriminación retributiva si las funciones desempeñadas en un puesto son distintas que las realizadas en otro, y ello implica su asignación a distintas categorías o grupos profesionales y, a su vez, el reconocimiento de diferente salario? Lo analizamos en este post.
Una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias, de 27 de julio de 2021, ha declarado la existencia de discriminación retributiva por razón de sexo en un supuesto en el que el convenio colectivo de aplicación disponía de dos categorías profesionales diferentes –“peón” y “peón polivalente” –, que conllevaban distinta retribución –menor en la de “peón” –, dándose la circunstancia de que las mujeres eran mayoría en esta categoría peor remunerada.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia canario, tras efectuar un interesante repaso de la normativa nacional e internacional y de la doctrina constitucional sobre la materia, termina “apreciando la discriminación salarial por razón de sexo derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor, lo que se traduce en un impacto salarial adverso que redunda mayoritariamente en las mujeres, al ser este sector mayoritario en la categoría inferior y muy minoritario en la categoría superior”.
La sentencia comentada, cita, entre otras, la sentencia de 1 de julio de 1991 del Tribunal Constitucional o la sentencia de 16 de octubre de 1995 del mismo tribunal, y recuerda que “en los supuestos en que la diferencia salarial aparece cubierta por una asignación diversa de categorías, es claro que no basta con constatar la desigualdad de las tareas realizadas. Las exigencias de igualdad del art. 14 C.E. imponen valorar si los criterios empleados para la asignación de categorías son o no discriminatorios. Al empresario incumbe en estos supuestos la carga de probar que su práctica salarial no perjudica sistemáticamente a la categoría salarialmente infravalorada, poniendo de manifiesto los criterios que determinan una mayor retribución al sector privilegiado; lo que exige, a la postre, hacer que su sistema retributivo sea transparente (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Comunidades Europeas, asunto Danfoss, de 17 de octubre de 1989)”.
Otras sentencias de interés de tribunales superiores de justicia que se han planteado recientemente la cuestión de la discriminación salarial por razón de sexo desde la perspectiva de las funciones realizadas son, entre otras, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 21 de enero de 2021 o la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 30 de abril de 2019.
Lo anterior evidencia, por un lado, que el sometimiento a la clasificación profesional de un convenio colectivo no es garantía de que no exista discriminación retributiva entre mujeres y hombres. Y, por otro lado, que un adecuado abordaje de la materia no puede limitarse a comprobar que todas las personas integradas en una misma categoría o grupo profesional reciben la misma retribución, sino que exige un análisis más profundo, comprobando si puede haber puestos que, aun perteneciendo a un diferente grupo profesional o categoría, realizan las mismas funciones y, por ende, merecen igual salario.
La eventual existencia de desigualdades retributivas entre mujeres y hombres y la importancia de una adecuada valoración de los puestos de trabajo a efectos de evitar dichas desigualdades no han sido pasadas por alto por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
El referido real decreto dedica su capítulo II a proclamar los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajo de igual valor, y relaciona entre los instrumentos que contribuyen a la aplicación de estos principios, además de los registros retributivos o la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo, exigiendo que sea un sistema que aplique criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Es más, el real decreto exige que aquellas empresas obligadas a llevar a cabo una auditoría retributiva (las mismas obligadas a tener plan de igualdad) cuenten con un registro retributivo no sólo conforme al sistema de clasificación profesional habitual, sino también “conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo (…) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional (…)” (artículo 6.a) del Real Decreto 902/2020).
No escapa al real decreto que una correcta valoración de los puestos de trabajo no resulta sencilla y por ello en su disposición final primera se prevé la aprobación de una orden que regule un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
No obstante, dicha orden debería haber sido aprobada en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor del real decreto, es decir, antes del 13 de octubre de 2021 y, a día de hoy, todavía se está a la espera. Mientras que llega la orden, el Ministerio de Igualdad recomienda el uso de la herramienta de “Sistema de valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género” alojada en la página web del Instituto de las Mujeres de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género.
En definitiva, al objeto de contribuir de una manera efectiva a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y evitar discriminaciones salariales por razón de sexo, las empresas deben realizar un esfuerzo de análisis, valoración y ponderación de los factores que contribuyen a determinar el salario de cada puesto, sin perder de vista la composición por sexos de su plantilla. No debe presuponerse el carácter equitativo del sistema retributivo por el mero hecho de fundamentarse en la clasificación profesional del convenio colectivo de aplicación, puesto que puede ocurrir que, en el supuesto concreto, dependiendo de la distribución de la plantilla, un sistema de clasificación profesional aparentemente neutro, encubra una discriminación indirecta por razón de sexo.
Elizabet Sánchez-Guardamino Sáenz
Departamento Laboral de Garrigues
