Los efectos del COVID-19 se estaban haciendo notar en las empresas ya desde hace algunas semanas, lo que las estaba obligando a valorar la adopción de medidas encaminadas a reducir las jornadas o suspender los contratos de algunos de sus trabajadores.
El incremento exponencial del número de afectados por el COVID-19, en lo que constituye una crisis sanitaria sin precedentes, obligó al Gobierno central a declarar el pasado 14 de marzo de 2020 el estado de alarma en todo el territorio nacional por un periodo inicial de 15 días naturales, obligando a la suspensión de la apertura al público, entre otros, de locales y establecimientos minoristas y establecimientos de hostelería y restauración –salvo concretas excepciones que constan expresamente reguladas–.
El cierre obligado de establecimientos, la caída de las ventas o la reducción de la producción en aquellas que legalmente tienen permitido continuar con su actividad, el incremento de empleados contagiados por el referido virus o que deben permanecer en cuarentena y la adopción de otras medidas recomendadas por las autoridades sanitarias y los servicios de prevención, está obligando a numerosas empresas a adoptar con carácter urgente medidas que hasta hace poco, si acaso, estaban valorando.
La adopción de dichas medidas podría permitir a las empresas, además de ajustar la plantilla a la carga de trabajo existente o coadyuvar a evitar la propagación del COVID-19, un importante ahorro económico, ya que quedan eximidas íntegramente del pago de los salarios de los empleados durante el tiempo en que se aplique la medida de suspensión del contrato de trabajo o, parcialmente, cuando se trate de una reducción de jornada, dado que los empleados pasarían a cobrar la prestación por desempleo correspondiente en proporción al porcentaje de jornada dejado de trabajar, incluso aunque careciesen del periodo de ocupación mínimo cotizado. Asimismo, podrían llegar a beneficiarse de una reducción de las cotizaciones a la Seguridad Social, dependiendo del número de trabajadores a los que emplee, el tipo de procedimiento tramitado y el cumplimiento de obligaciones concretas de mantenimiento de empleo.
Sin embargo, para que se desplieguen los citados efectos, las empresas no pueden decidir unilateralmente y de un día para otro implantar las referidas medidas temporales, deberán articularlo a través del procedimiento específico y legalmente tasado, que además difiere dependiendo de si trae causa de una situación de fuerza mayor o en causas de carácter productivo, organizativo, técnico y/o económico.
Con la finalidad de facilitar a las empresas y a las administraciones públicas implicadas la gestión de los referidos procedimientos, en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, publicado en el BOE del 18 de marzo de 2020 y que entró en vigor en esa misma fecha, además de establecerse una definición de lo que supone la causa de fuerza mayor en estas circunstancias de emergencia, se disponen una serie de particularidades procedimentales, cuyo fin sería simplificar los requisitos, con carácter excepcional y temporal.
Concretamente, en lo que respecta al ERTE por fuerza mayor, si bien se mantiene el plazo máximo de 5 días de la autoridad para resolver, el procedimiento sufre las siguientes modificaciones:
- La empresa debe remitir a la autoridad laboral competente informe relativo a la vinculación de la medida de suspensión de contratos o reducción de jornada con las medidas adoptadas por el Gobierno, y la documentación que lo acredite. Asimismo, deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, copia de la referida documentación.
- En caso de que la autoridad laboral solicite a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informe al respecto, ésta dispondrá de un plazo máximo de 5 días para emitirlo.
Y, en cuanto al ERTE por causas objetivas, ya sean productivas, organizativas, técnicas y/o económicas, se producen los siguientes cambios:
- En caso de que no haya representación legal de los trabajadores, el plazo máximo para constituir la comisión representativa queda reducido a un máximo de 5 días.
- La duración máxima del periodo de consultas queda limitada a un plazo máximo de 7 días.
- En caso de que la autoridad laboral solicite a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informe al respecto, ésta dispondrá un plazo máximo de 7 días para emitirlo.
Como venía ocurriendo hasta la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020, en el ERTE por fuerza mayor la resolución de la autoridad laboral positiva (ya sea expresa o por silencio administrativo) producirá efectos desde el día del hecho causante, esto es, la medida se entenderá autorizada desde que se inició dicha situación. Sin embargo, en el ERTE por causas objetivas el efecto se producirá una vez que, finalizado el periodo de consultas, la empresa comunique a la autoridad laboral y a los afectados la decisión final.
Departamento de Laboral de Garrigues
