El regalo de décimos o participaciones de Lotería a los trabajadores por parte de la empresa puede convertirse en un arma de doble filo. La clave está en discernir si se trata de un derecho adquirido por los trabajadores o un mero obsequio o liberalidad de la empresa que no le vincula de cara al futuro.
¿Puede entonces el empleador suprimir la entrega de Lotería de Navidad? Si hiciéramos uso del refranero español podríamos limitarnos a invocar a Santa Rita para dar por zanjado el asunto.
No obstante, como suele ocurrir en el ámbito de las relaciones laborales, las circunstancias concurrentes en cada caso serán las que determinen si la entrega de un décimo de la Lotería de Navidad constituye alguno de estos supuestos:
- un derecho adquirido por los trabajadores o condición más beneficiosa, en cuyo caso su supresión debería articularse a través del procedimiento legalmente establecido de modificación sustancial de condiciones de trabajo;
- un mero obsequio o liberalidad de la empresa no vinculante a futuro y que, por tanto, podría ser suprimido de forma unilateral por la empresa en virtud del “ius variandi”.
Conforme a la interpretación efectuada por nuestros tribunales en materia de derechos adquiridos, para diferenciar cada uno de los supuestos expuestos será esencial determinar si la entrega del décimo refleja (o no) la voluntad empresarial de conceder un beneficio consolidado en el tiempo que supere los establecidos en las fuentes legales o convencionales aplicables. Para ello, deberán valorarse aspectos como:
- la habitualidad, regularidad y disfrute en el tiempo del beneficio;
- si la persistencia en el tiempo es indicativa de la voluntad empresarial de reconocer a futuro el beneficio;
- la existencia de actos o manifestaciones inequívocos que puedan evidenciar cuál ha sido la voluntad real de las partes;
- si la concesión del beneficio ha sido reconocida por la empresa como una contraprestación o premio por los servicios prestados;
- si la empresa ha manifestado expresamente que la entrega del décimo no constituye un derecho adquirido.
Las conclusiones podrán ser dispares en función de la casuística concurrente en cada supuesto, sin que resulte posible establecer una pauta o regla general. Pese a ello, no cabe duda de que el debate estará servido (o mejor dicho, el conflicto) si, tras la supresión de la entrega del décimo, el mismo resulta agraciado por la Diosa Fortuna.
A este respecto, debemos traer a colación la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en fecha 20 de noviembre de 2009, que desestimó la reclamación de cantidad de una trabajadora por el importe de un décimo que fue premiado con 50.000 euros en el sorteo de Navidad, décimo que no le fue entregado por no encontrarse presente en el centro de trabajo cuando se efectuó el reparto -la empleada se encontraba en situación de baja por maternidad-.
En dicho supuesto, quedó acreditado que los décimos de lotería eran regalados por el empresario única y exclusivamente a los trabajadores que se encontraban prestando servicios efectivos en los días en los que se realizaba el reparto y la Sala consideró que la entrega constituía una mera liberalidad, pese a que se había venido realizando durante seis años consecutivos, elemento de repetición que se estimó insuficiente para el nacimiento de la condición más beneficiosa reclamada por la trabajadora.
Así, el pronunciamiento referido concluyó que “el beneficio consistente en regalar dos décimos de lotería en fechas navideñas, no obedece a abono salarial alguno, dado que no comporta una contraprestación empresarial económica o de otra especie al desempeño de las funciones de los trabajadores. La realidad social evidencia que resulta una costumbre, más o menos extendida, la de compartir, regalar, intercambiar o participar en apuestas de lotería, lo que se acentúa enormemente en fechas navideñas, y con ocasión del sorteo extraordinario que se celebra cada 22 de diciembre”.
En definitiva, en aquellos supuestos en los que la empresa decida entregar a sus trabajadores algún obsequio o regalo en fechas navideñas, dados los múltiples elementos que pueden influir a la hora de determinar si nos encontramos ante un derecho adquirido o ante una mera liberalidad, resultará esencial que se adopten las cautelas oportunas a fin de evitar dudas interpretativas sobre cuál es la verdadera intención o voluntad del empresario.
De lo contrario, si la empresa decide unilateralmente modificar o suprimir el “aguinaldo” no sería de extrañar que su posible consolidación fuese discutida en sede judicial.
Departamento Laboral de Garrigues
