El Real Decreto 723/2026 obliga a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Pero ¿tiene el nuevo documento que la empresa debe entregar al trabajador carácter contractual o es meramente informativo? En esta entrada se ofrecen algunas recomendaciones para cumplir con la transparencia.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que entró en vigor el 5 de octubre de 2026, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y deroga el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba la información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.

Esta norma, aplicable a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, amplía notablemente los extremos sobre los que debe informarse. A modo de ejemplo, frente al Real Decreto 1659/1998, que se limitaba a exigir la cuantía del salario base y de los complementos y su periodicidad, ahora deben indicarse también el método de pago, así como el modo de cálculo y los criterios de percepción de los conceptos variables. En cuanto al convenio colectivo, ya no basta con identificarlo: hay que señalar su código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad. Se incorporan, además, entre otros extremos, las mejoras voluntarias y los planes de pensiones, los supuestos y el procedimiento para modificar las condiciones, la formación, los sistemas algorítmicos o la igualdad. La información debe darse antes del inicio de la relación y la empresa debe conservar prueba de su entrega.

La norma establece un deber de información, y no una nueva fuente de obligaciones: los derechos y obligaciones siguen regulándose por las disposiciones legales y reglamentarias, los convenios colectivos, la voluntad de las partes manifestada en el contrato, y los usos y costumbres en los términos del artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores.

En coherencia con ello, antes de la entrada en vigor de la norma, el SEPE publicó en su página web el modelo de “Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo”, sin modificar los modelos de contrato, salvo para el trabajo en la pesca y la gente de mar.

Recomendaciones y cautelas

Tras el primer mes de aplicación de la nueva norma, están surgiendo interrogantes prácticos sobre cómo cumplir con este deber. A continuación, se ofrecen unas recomendaciones y cautelas para preparar el documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo que se entrega a los empleados:

  • Fuente de cada condición. Se debe indicar de dónde procede cada dato (ley, convenio, acuerdo colectivo, decisión empresarial o contrato) y que prevalece lo previsto en esa fuente en su versión vigente en cada momento, de modo que, si cambia, no se entienda reconocido nada distinto de lo que en ella se establezca. En las materias que admiten remisión, como el salario, la jornada, las vacaciones o el periodo de prueba, una remisión precisa al convenio “en cada momento” evita transcribir cifras que podrían tomarse como pactadas. En las que no la admiten, aunque haya que describir la condición en el propio documento, conviene precisar igualmente que, cuando deriva de un convenio, de un acuerdo o de un pacto, se aplica “lo previsto en [convenio o acuerdo] vigente en cada momento”, para que la descripción sirva para informar y no fije la condición en los términos descritos.
  • Vigencia de la información. Cuando la condición tenga duración limitada, es recomendable aclarar que se informa de la que está vigente a la fecha del documento y durante qué periodo, sin que ello implique su consolidación. Podría ser el caso de los planes de retribución variable o de los acuerdos colectivos con fecha de finalización; en estos últimos, además, debe quedar clara su naturaleza colectiva para no presentarlos como un compromiso individual.
  • Modificaciones. El deber de información no se agota en la contratación: las modificaciones de lo informado deben comunicarse por escrito, como tarde el día en que surtan efecto, salvo que la información se diera por remisión a la ley o al convenio y lo que cambie sea esa fuente. Mantener la información al día refuerza el carácter temporal o variable de la condición cuando lo tenga. No obstante, ninguna reserva incluida en el documento protegerá a la empresa si su práctica posterior la contradice, ni permitirá desconocer las condiciones más beneficiosas ya consolidadas.

En definitiva, el deber de transparencia no debería alterar la naturaleza de las condiciones informadas. En todo caso, es conveniente revisar cuidadosamente qué se comunica y cómo se comunica, para que informar no se convierta en reconocer, adaptando las cautelas a las circunstancias concretas de cada empresa y de cada cuestión.

Más información sobre la materia: “Las empresas en España deberán informar a sus trabajadores sobre cuestiones como algoritmos, igualdad o procedimiento de extinción del contrato” y “Condiciones laborales ‘transparentes y previsibles’ y asfixia regulatoria”.

María de los Ángeles López Correa