Ante el envejecimiento de la población, se están aprobando estrategias públicas orientadas al fomento del empleo del colectivo sénior, al tiempo que se incentivan las políticas en el ámbito de las empresas para favorecer la inclusión laboral y retención del talento sénior.
Según la última edición del informe sobre la demografía de Europa publicado por Eurostat, en el periodo de 1 de enero de 2004 a 1 de enero de 2024 la proporción de personas de 65 años o más aumentó del 16,4 % al 21,6 % en la Unión Europea. Esta tendencia refleja un progresivo envejecimiento poblacional que plantea importantes desafíos para el mercado laboral y los sistemas de protección social.
En este escenario, uno de los objetivos del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales es que, al menos, el 78 % de la población de entre 20 y 64 años tuviese trabajo antes del 2030.
La transformación demográfica y el envejecimiento de la población se presentan como unos de los mayores retos sociales y jurídicos de nuestro tiempo, en donde los cambios legislativos están apostando por la articulación de medidas de fomento de contratación para el colectivo con edad superior a los 45 años y la introducción de reformas en la prestación de jubilación que potencien el mantenimiento de los trabajadores en activo durante el mayor tiempo posible.
En este contexto, la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo y el Plan Anual de Fomento del Empleo Digno 2025 (PAFED) son el marco de referencia para la coordinación y ejecución de las políticas de apoyo activo al empleo en España. En concreto, en el PAFED 2025 se fijan unos objetivos mínimos cuantitativos para el número de atenciones a personas demandantes para cada una de las comunidades autónomas, centrados en colectivos de atención prioritaria, entre los que se encuentran los mayores de 45 años.
El PAFED tiene en cuenta las medidas aprobadas en el Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo y, en particular, en el caso de las personas beneficiarias del subsidio de desempleo para mayores de 45 años, la garantía de elaboración de un perfil individualizado que permita acceder a oportunidades de empleo, emprendimiento o formación.
Por su parte, varias comunidades autónomas han aprobado recientemente políticas y estrategias orientadas a la reincorporación al mercado laboral, apoyo en formación e implementación de medidas tendentes a evitar la discriminación del colectivo de personas mayores. Ejemplos de ello son la Estrategia Gallega contra el Edadismo 2025-2031, elaborada por la Consejería de Política Social e Igualdad de la Junta de Galicia, cuyo principal objetivo es eliminar la discriminación por edad y fomentar una sociedad más inclusiva; o el Plan de Empleo Sénior 2026-2027 de la Comunidad de Madrid, que busca mejorar la inserción laboral de las personas mayores de 45 años, así como activar su potencial.
Otra forma de declarar su compromiso para consolidar la colaboración entre administraciones públicas, empresas y sociedad civil para aprovechar el potencial de este colectivo sénior como motor de desarrollo económico es la firma, el 1 de noviembre de 2025, del “Manifiesto por la economía plateada” por parte de las comunidades autónomas de Castilla y León, Extremadura y Andalucía de la conocida “ruta de la plata”.
En el ámbito de las empresas, las políticas de diversidad se han orientado fundamentalmente a evitar la discriminación por razón de discapacidad o de género, pero los cambios sociales y demográficos presentes están llevando a introducir también el componente de la edad.
En estas políticas, las empresas pueden introducir medidas para la incorporación o retención del talento sénior como programas de mentoría para la transmisión de conocimiento y experiencia al personal más joven; creación de equipos de trabajo de edades diversas potenciando así el intercambio generacional; organización del trabajo, prevención de riesgos y adaptación de los puestos para garantizar condiciones laborales seguras y saludables; planes de carrera y ayuda a la jubilación; programas de beneficios en materia de previsión social complementaria o programas formativos específicos que permitan la adaptación a las nuevas tecnologías.
Las políticas y planes mencionados permitirán a las empresas aprovechar tanto la experiencia y el talento de su personal sénior como adelantarse a la incorporación de prácticas enmarcadas en las acciones gubernamentales que buscan superar el reto del envejecimiento de la población.
No hay que olvidar, de todas formas, que estas políticas conviven con otras de signo contrario, dirigidas a posibilitar la extinción forzosa del contrato de trabajo por edad (de jubilación) para favorecer el relevo generacional o el avance en la igualdad entre mujeres y hombres (Disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores, redactada por la disposición final 1.1 de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre).
