En los últimos meses, diversas normas han introducido novedades en materia de igualdad en el ámbito laboral. Desde la obligación de adoptar medidas para garantizar condiciones laborales igualitarias hasta reconocer la incapacidad temporal para las embarazadas a partir del primer día de la semana 39. Hacemos un repaso con motivo del Día Internacional de la Mujer.

El Día de la Mujer se celebra en 2023 con algunas novedades legislativas aplicables en todos los ámbitos de la sociedad y, en particular, en el de las relaciones laborales, dirigidas a alcanzar una igualdad plena y efectiva en las condiciones de trabajo de los trabajadores y a tratar de erradicar cualquier tipo de situación discriminatoria por razón de sexo en el ámbito laboral.

Entre las últimas novedades legislativas sobre esta materia está la Ley 15/2022, de 12 de julio, de reforma integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta norma establece dos grandes obligaciones empresariales en materia de igualdad en el seno de las relaciones de trabajo:

  • Adoptar las medidas que sean oportunas para garantizar la existencia de condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres en todos los ámbitos de la relación laboral (jornada, retribuciones, acceso al empleo, promoción, etc.).
  • Implementar métodos o instrumentos suficientes para la detección y prevención de situaciones discriminatorias y para su cese, en caso de que sean detectadas.

Asimismo, esta norma prevé de manera expresa que, en caso de detectarse alguna situación discriminatoria, esta deberá ser declarada nula de pleno derecho y conllevará el derecho a la correspondiente indemnización, a lo que se añade que deberá ser restituida la situación anterior al incidente discriminatorio, siempre que sea posible. La responsabilidad en el abono de dicha indemnización no solo será de quien cause la discriminación, sino también de las empresas cuando la discriminación se produzca en su ámbito de organización o dirección y, además, no se hayan cumplido las obligaciones previstas en dicha ley relativas a la detección, prevención y cese de las situaciones discriminatorias.

Otra de las novedades legislativas en materia de igualdad en el ámbito laboral se ha introducido a través de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de libertad sexual, conocida como la ley del “sólo sí es sí”, donde también se regulan medidas para el ámbito laboral.

Esta norma establece la obligación empresarial de implantar procedimientos específicos para la prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, lo cual normalmente se articula mediante los protocolos de acoso sexual y/o por razón de sexo. Asimismo, dicha norma prevé expresamente el deber de incluir, en la valoración de riesgos de los puestos de trabajo ocupados por mujeres, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formarles e informarles de ello.

Igual mención en este ámbito merece la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo donde se reconoce el derecho a una situación especial de incapacidad temporal (IT) por contingencias comunes: (i) en el supuesto de mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias; (ii) en caso de interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, y (iii) en caso de gestación de la mujer trabajadora, desde el día primero de la semana 39 de embarazo.

Durante la primera de estas situaciones de IT el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día de la baja en el trabajo y, en las otras dos, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro correspondiente al día de la baja.

Estas medidas entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, esto es, el 1 de junio de 2023.

Por último, debemos destacar la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, en virtud de la cual, con carácter excepcional y en tanto la tasa de desempleo de las mujeres no se equipare a la tasa de desempleo total, se permite la configuración de condiciones de trabajo y empleo específicas para las mujeres con el fin de garantizar la igualdad real y efectiva en el acceso y consolidación del empleo de las mujeres, siempre que dichas medidas estén justificadas, objetiva y razonablemente, por la concurrencia de una finalidad legítima y resulten adecuadas y necesarias para favorecer el acceso y la consolidación del empleo de las mujeres, sin que ello se considere discriminatorio.

Es evidente que el ámbito de las relaciones laborales se ha convertido en una de las piedras angulares en la lucha contra la discriminación por razón de sexo en nuestro ordenamiento jurídico.

El objetivo de lograr una sociedad libre de discriminación por razón de sexo, donde las mujeres trabajadoras tengan las mismas oportunidades que los hombres, requiere necesariamente el compromiso de los agentes sociales, entre ellos, las empresas y los trabajadores, de dirigir sus esfuerzos a que las condiciones laborales sean siempre objetivas e igualitarias favoreciendo la igualdad de trato y de oportunidades para todos los trabajadores.

 

 

Tatiana Alejandra Moreno

Departamento Laboral de Garrigues