La norma dictada para la reforma laboral introduce una nueva modalidad de adquisición de la condición de trabajador indefinido que está pasando inadvertida. No solo la concatenación de contratos temporales de un trabajador puede determinar el carácter indefinido de su relación laboral, sino que también sucede cuando el propio puesto de trabajo (y no ya el empleado en cuestión que lo ocupa) ha sido ocupado por trabajadores temporales, contratados mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses.
Entre los principales focos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral destacan, sin duda, las modificaciones en materia de contratación temporal, calificada por la norma como el “pesado lastre” que ha impedido a una parte importante de los trabajadores ejercer de forma plena sus derechos y que ha creado una inercia, de dimensión cultural, que ha mermado el crecimiento de las empresas y su productividad.
Sin perjuicio de las importantes novedades que introduce esta reforma laboral (tales como la presunción del contrato como indefinido, la reformulación de la tipología de contratos temporales, así como la obligatoriedad de establecer con precisión en el propio contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista), resulta destacable una modificación que está pasando inadvertida. Nos referimos a la tradicional adquisición de la condición de indefinido de los contratos de aquellos trabajadores que han mantenido con su empresa una vinculación a través de varios contratos laborales de carácter temporal que se suceden en el tiempo.
Con anterioridad a la reforma, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirían la condición de trabajadores fijos.
A resultas de la modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores operado por la reciente reforma, adquirirán la condición de trabajadores fijos quienes, en un periodo de veinticuatro meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Junto con la constricción temporal de los períodos que delimitan la concatenación máxima de la contratación temporal, la reforma introduce, además, una nueva posibilidad para adquirir la condición de trabajador indefinido, inédita en la anterior norma.
Concretamente, se introduce la adquisición de la condición de trabajador indefinido a favor de aquella persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal, con independencia de que no sea ese mismo trabajador quien haya venido ocupando dicho puesto de trabajo durante el periodo temporal indicado.
Imaginemos el ejemplo de un contrato temporal que se suscribe con una persona que no ha mantenido ningún vínculo contractual previo con una compañía. Dicho primer contrato temporal podría cumplir a la perfección con los requisitos de causa y período de tiempo máximo que recoge la nueva redacción del precepto estatutario. Sin embargo, de acreditarse que ese puesto de trabajo ha venido siendo ocupado de forma temporal, con o sin solución de continuidad, durante los citados períodos, dicho trabajador será considerado como indefinido a todos los efectos y, por tanto, la comunicación de finalización del contrato temporal constituiría un despido que podría ser calificado de improcedente.
Esta novedad implica que las compañías deban realizar un exhaustivo análisis de aquellas posiciones que tradicionalmente han sido ocupadas por trabajadores temporales, en tanto que ahora deja de resultar suficiente la contabilización de los períodos de concatenación de los contratos temporales de un trabajador en particular, extendiéndose el análisis, con la nueva redacción, al propio puesto de trabajo y a cómo ha venido siendo desarrollado en el pasado.
Esta nueva previsión legal generará sin duda problemas interpretativos y de aplicación práctica. Por ejemplo, en aquellos casos en los que no exista un puesto de trabajo determinado sino unas funciones o actividades concretas a desarrollar, lo cual es frecuente en aquellos trabajos que se realizan conforme a proyectos concretos.
Asimismo, la aplicación de este mecanismo de adquisición de la condición de trabajador indefinido puede llevar a que adquieran tal condición trabajadores que están ocupando la posición cuando se supera el límite legal, aun cuando puedan haber existido anteriores empleados que pudieran tener un mejor derecho a ello por haberlo ocupado durante un mayor periodo temporal.
Lo anterior anticipa una futura litigiosidad en esta materia que, lejos de quedar resuelta con la nueva norma dictada, necesitará de la interpretación judicial.
Departamento de Laboral de Garrigues
