El avance de la tecnología es más veloz que la normativa que lo regula. Por ello, en la mayoría de ocasiones deben ser los jueces los encargados de establecer los límites entre la validez de una herramienta tecnológica para llevar a cabo el control de la producción en una empresa y los derechos fundamentales de su plantilla.
En este contexto se sitúa la sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de febrero de 2019, de la que se han hecho eco algunos medios de comunicación por el debate que ha generado, en la que se declara la nulidad del Proyecto Tracker implantado por una empresa dedicada al reparto de pizzas, mediante el cual se obliga a sus repartidores a aportar su propio teléfono móvil, con conexión a internet, con la finalidad de instalar en el mismo una aplicación informática que permite a la empresa la geolocalización del trabajador durante su jornada laboral.
Son varias las cuestiones que aborda la citada sentencia para determinar la nulidad del referido sistema.
En primer lugar, la Audiencia Nacional entiende que la empresa no informó de forma suficiente a la representación de los trabajadores acerca de los datos del teléfono móvil a los que puede acceder la aplicación, qué información tiene que aportar el trabajador o cómo va a ser tratada dicha información personal.
Asimismo, se concluye que la aplicación informática vulnera el derecho a la protección de datos de carácter personal de los trabajadores al no superar el necesario juicio de proporcionalidad, puesto que la misma finalidad se podría haber obtenido con medidas que suponen una menor injerencia en los derechos fundamentales de los empleados, como pudiera ser la implantación de un sistema de geolocalización en las motocicletas de transporte o la aportación de una pulsera con el mismo fin.
Por otro lado, que la empresa exija la aportación de un teléfono móvil con conexión de datos se considera un abuso de derecho por parte de la misma, puesto que no solo se está responsabilizando al trabajador de la aportación de los medios de trabajo, sino que cualquier impedimento en la activación del sistema implica la suspensión del contrato de trabajo y la pérdida de salario.
Finalmente, la Audiencia considera nula la cláusula de resolución del contrato de trabajo en caso de que el trabajador no usase adecuadamente la aplicación, que se introduce en los contratos de trabajo, puesto que de esta forma la empresa está adoptando un régimen de sanciones e infracciones vía contrato individual de trabajo, labor que debe estar encomendada a la negociación colectiva.
Ante la revolución digital que estamos viviendo, propiciada por las nuevas tecnologías, es probable que en los próximos tiempos nos encontraremos con sentencias similares que delimitarán las líneas a seguir en materia de protección de los derechos laborales, tratando de equilibrar la legítima aspiración de las empresas a supervisar el trabajo que realizan sus empleados con el límite que representa el respeto a los derechos fundamentales del trabajador.
Departamento Laboral de Garrigues
