Las empresas deberán adaptarse a la normativa europea sobre transparencia en las relaciones laborales antes del 1 de agosto de 2022.
En fecha 11 de julio de 2019 se publicó en el DOUE la silenciosa Directiva 2019/1152, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, derogándose (con efectos a partir del 1 de agosto de 2022) la vigente Directiva 91/533/CE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.
En un entorno laboral continuamente cambiante, los trabajadores deberían disponer de información completa respecto a sus condiciones laborales, siendo este el objetivo de la referida directiva. Asimismo, dada la creación de nuevas formas de trabajo, algunas de las cuales divergen significativamente de las relaciones laborales tradicionales, los trabajadores a demanda, intermitentes, domésticos, retribuidos mediante vales, de plataformas en línea, aquellos que se encuentren en prácticas y los aprendices, pueden estar igualmente incluidos en el ámbito de aplicación de la directiva siempre que cumplan los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia de la Unión Europeo para determinar el estatus de un trabajador, así como también el comúnmente denominado falso autónomo.
La directiva se estructura en cinco capítulos con un total de 26 artículos, concretándose, en su primer capítulo, la finalidad, el objeto y su ámbito de aplicación. En ese sentido, la directiva tiene por finalidad “mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral”, para lo cual “establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral”.
En cuanto a la información sobre la relación laboral, se establece la obligación del empresario de proporcionar, entre otras cuestiones, la identidad de las partes, el lugar de trabajo, el cargo y naturaleza o categoría del trabajo, la fecha de comienzo y finalización de la relación laboral, la formación facilitada por el empleador, la cantidad de vacaciones remuneradas, los procedimientos (incluidos requisitos formales y duración de plazos de preaviso) en caso de terminación de la relación laboral y la remuneración. Igualmente, se regula el tiempo y los medios de información (elaboración de plantillas, modelos para documentos y puesta a disposición en páginas web), las obligaciones de información del empresario en caso de modificación de la relación laboral y, por último, la información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país.
Asimismo, la directiva recoge aspectos tales como la duración máxima de los períodos de prueba y regula la transición a otra forma de empleo, debiendo los Estados miembros garantizar que un trabajador con una antigüedad mínima de seis meses con el mismo empleador, y que haya completado su período de prueba, en caso de exigirlo, pueda solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una previsibilidad y una seguridad mayores (en caso de que existan), y recibir, por escrito, una respuesta motivada.
La directiva abarca en su último capítulo (Disposiciones horizontales) diversas cuestiones como las presunciones legales y mecanismos de resolución anticipada de litigios, el derecho de los trabajadores a una reparación en caso de incumplimiento del contenido de la directiva, la protección contra el despido y carga de la prueba y, finalmente, el mandato a los Estados miembros para que establezcan un régimen de sanciones aplicable a cualquier infracción de las disposiciones nacionales que se adopten al amparo de la directiva.
Esta directiva entró en vigor el 31 de julio de 2019, a los veinte días de su publicación, debiendo los Estados miembros adoptar cuantas medidas resulten necesarias para cumplir con lo establecido en la norma europea antes del 1 de agosto de 2022.
De ese modo, habrá que prestar especial atención al desarrollo legislativo que se realice en España de esta directiva, así como a su posterior aplicación práctica que, sin duda, generará no pocas controversias.
Departamento Laboral de Garrigues
