Si la propina es una transmisión directa entre el cliente y el trabajador sin intervención de la empresa, no formará parte del salario.
La falta de regulación laboral de la propina en muchos sectores (con excepciones, como el sector de los casinos, que sí lo regula en su normativa reglamentaria) hace que nos preguntemos cuál es la consideración que hay que darles, si deben incluirse o no en nómina, quién debe gestionar su reparto, si la propina deber ser considerada salario o si debe cotizar.
En relación con la inclusión o no en nómina, el elemento decisorio para valorarlo será la forma en la que se gestione la propina por parte de la empresa. Así, si la propina es el resultado de una transmisión directa entre el cliente y el trabajador sin intervención de la empresa en su gestión y reparto, no formará parte del salario del trabajador y, por tanto, no se deberá incluir en la nómina. Por el contrario, si es el empresario quien gestiona, reparte y controla de algún modo las propinas, habrá que incluir el importe que se entrega en concepto de propina en la nómina y éste formará parte del salario.
En cuanto al reparto y gestión de las propinas, debemos traer a colación la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 18 de julio de 2017, que establece que, a falta de regulación convencional aplicable al caso en concreto, la propina debe repartirse por partes iguales entre los profesionales que forman parte del servicio beneficiado de ella. Considera la citada sentencia que en esta cuestión entran en juego las normas supletorias civiles, y en concreto el artículo 637 del Código Civil, el cual establece que, cuando la donación se hace a varias personas, se entiende realizada en partes iguales. En estos casos, por tanto, no se podrá excluir del reparto de las propinas a las personas que formen parte del colectivo que haya participado de una forma u otra en el servicio realizado.
Finalmente, cabría preguntarse si se debe considerar a la propina salario y si habría que cotizar o no por las mismas. Al respecto, podemos indicar que siempre que el empresario se mantenga al margen de la propina y de su reparto, concibiéndose la misma como una donación directa entre trabajador y cliente, no tendrá la consideración de salario y, en consecuencia, no se deberá cotizar por ella. Por el contrario, si la propina se configura como forma de retribución o si se aprovecha para compensar cualquier coste laboral del trabajador, se deberá considerar la misma como un ingreso proveniente del empresario, que forma parte del salario y, por ello, deberá cotizar.
En definitiva, dada la relevancia que pueden llegar a tener las propinas en determinados sectores y las dudas que pueden surgir al respecto, conviene disponer de una regulación más específica de las propinas y su sistema de gestión que puede preverse en los convenios colectivos aplicables o bien pueden alcanzarse acuerdos colectivos que aclaren la situación.
Departamento Laboral de Garrigues
