Una sentencia del Tribunal Supremo determina que, para evitar la nulidad de un despido por ineptitud sobrevenida, la empresa debe demostrar que se han tomado medidas de ajuste razonables y que no constituyan una carga excesiva para el empleador. Cabe plantearse si la extinción de la relación laboral con base en el motivo señalado (ineptitud sobrevenida) podría calificarse como un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.

Una de las cuestiones más controvertidas en la jurisprudencia social en lo que se refiere a la extinción del contrato de trabajo y las consecuencias derivadas del mismo es la eventual declaración de nulidad del despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal. En este sentido, es conocida la evolución jurisprudencial de nuestros tribunales en estos supuestos considerando (en la línea interpretativa fijada por el TJUE) que el concepto de enfermedad puede llegar a equipararse al de discapacidad (supuesto específico objeto de protección) en el caso de que la misma conlleve una limitación que, además, sea de larga duración.

Además, como es sabido, uno de los supuestos de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas expresamente previsto en nuestra normativa laboral es la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Con base en este supuesto, algunas empresas proceden a extinguir  la relación laboral de trabajadores cuyo estado de salud ha determinado que no puedan realizar las funciones profesionales de su puesto de trabajo. Como consecuencia de ello, es posible que los trabajadores afectados por este tipo de extinción se encuentren en situaciones en las que, a priori, podrían concurrir los requisitos fijados por la jurisprudencia para considerar que se encuentran en una situación de discapacidad especialmente protegida.

Esta consideración exigiría analizar, caso por caso, si la decisión empresarial es discriminatoria y, por ello, el despido podría ser calificado como nulo.

Por todo ello, cabe plantearse si la extinción de la relación laboral con base en el motivo señalado (ineptitud sobrevenida) podría calificarse como un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales del trabajador. A propósito de este asunto, precisamente en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2018 (asumiendo la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, específicamente, la sentencia de 11 de abril de 2013, “Asunto Ring”) se recogen algunas consideraciones de interés para valorar si un despido por ineptitud sobrevenida puede ser declarado nulo.

En la mencionada resolución se analiza el supuesto de una trabajadora de una entidad bancaria que es objeto de un despido por ineptitud sobrevenida tras un largo periodo temporal en el que se produjeron diversas vicisitudes relacionadas con su estado de salud y su capacidad para el trabajo. Ante la decisión extintiva adoptada por la empresa, la trabajadora solicita la declaración de nulidad del despido al considerar que su condición de discapacitada da lugar a la existencia de un trato discriminatorio por parte de la empresa. Aunque el supuesto analizado presenta particularidades específicas que deben ser tenidas en cuenta (por ejemplo, en el momento de la extinción contractual la trabajadora se encontraba de baja y no había sido formalmente declarada como no apta), se valora como relevante a efectos de entender que no se produce una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora el hecho consistente en que la empresa había adoptado medidas de ajuste razonables tendentes a la readaptación de la concreta situación de la trabajadora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de su afectación (en aplicación de lo establecido en el artículo 5 de la Directiva 2000/78).

En consecuencia, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo pone el foco en la existencia de ajustes que reúnan el requisito de la razonabilidad y que no deben constituir una carga excesiva para los empleadores, para concluir que el despido no debe ser calificado como nulo.

Sin duda se trata de una resolución muy relevante que, en supuestos de extinciones contractuales de trabajadores que tengan la condición de discapacitados en los términos fijados por la jurisprudencia, exigirá una detallada valoración de las medidas de ajuste adoptadas por el empresario.

Ignacio Sánchez

Departamento Laboral de Garrigues