Durante los últimos años, la búsqueda de mecanismos para evitar o reducir la discriminación en el mercado laboral ha sido una de las principales inquietudes del legislador en España, y uno de los problemas más relevantes a superar.
En concreto, factores tan diversos como la edad, el sexo, la procedencia, la imagen personal o incluso la raza y color de la piel, pueden llegar en ocasiones a ser una barrera para la consecución de un puesto de trabajo o, incluso, es más, para poder participar en alguna de las fases del proceso de selección al que se pretenda optar. En definitiva, es posible que un candidato idóneo y con un currículum vítae perfectamente realizado pueda de entrada cerrar las puertas a un futuro profesional.
Para combatir lo anterior, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha suscrito, el pasado 20 de julio de 2017, el protocolo de adhesión al Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vítae anónimo para la selección de personal, al que a día de hoy constan ya adheridas 78 entidades (63 empresas y 15 entidades entre las que hay agentes sociales, universidades, agencias de empleo y asociaciones profesionales). Dicho Proyecto, que se encuentra en fase de trabajo y concluirá en los próximos meses, pretende que en España, al igual que en otros países de nuestro entorno (por ejemplo, Francia, Alemania, Reino Unido, Países Bajos, Suecia o Finlandia, que ya han realizado programas similares), se preste atención a la posibilidad de luchar contra la discriminación en el acceso al empleo a través del currículum vítae.
Existe una clara unanimidad acerca de las bondades de la finalidad de este Proyecto, si bien no se encuentra exento de dudas e inquietudes acerca de la viabilidad del resultado final a conseguir.
A favor de la medida podemos destacar que es cierto que el currículum ciego da la oportunidad de eliminar ciertos prejuicios iniciales del empleador en el proceso de selección, evitándose que una persona sea identificada por algo más que sus aptitudes y, en definitiva, promueve la igualdad y dotar a las empresas de una mayor diversidad. Una vez superada esa fase inicial del proceso selectivo, la entrevista cara a cara permitiría que el empleador y el candidato puedan conocerse y ello ayuda a que un prejuicio inicial pueda desaparecer.
Sin embargo, la iniciativa que comentamos también encuentra dificultades para lograr el objetivo pretendido ya que:
- es posible que se omitan datos necesarios del candidato, no disponiendo las empresas de toda la información que necesitan, incluso en un primer estadio del proceso de selección;
- a pesar de que los datos sean limitados, se puede deducir la información de la edad o la procedencia, por ejemplo, a través de otros datos – pensemos, por ejemplo, que la experiencia previa ofrece información muy relevante al respecto -; y
- en definitiva, incluso aplicando esta medida, nada puede llegar a impedir que una vez avanzase el proceso de selección, por ejemplo en el marco de las entrevistas personales, surja de nuevo la discriminación que se pretende evitar.
Sin duda las anteriores cuestiones tendrán que ser analizadas y resueltas en los grupos de trabajo que, durante los próximos meses, van a trabajar en este interesante proyecto, analizando cuestiones tales como ¿Cuál debe ser el exacto contenido de un currículum ciego que contenga toda la información necesaria para poder contratar a una persona?, ¿es factible esta medida para cualquier trabajo, teniendo en cuenta que existen determinadas profesiones en las que de partida es preciso conocer el sexo, la edad o la apariencia del candidato?,¿será posible incluir alguna otra medida adicional para evitar que la discriminación pudiera operar en las siguientes fases del proceso de selección?, ¿puede ser una medida impuesta por norma o serán las empresas las que tengan libertad para implantarlo?.
Los análisis que se realicen en los próximos meses en los grupos de trabajo para el desarrollo del proyecto podrán ayudar a resolver estas dudas.
Departamento Laboral de Garrigues
