Como ya indicábamos en un post anterior publicado el 1 de diciembre de 2015, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de septiembre de 2015 declaraba nulas las cláusulas incluidas en los contratos de trabajo en las que se facultaba a la empresa a efectuar comunicaciones al trabajador a través de SMS o correo electrónico personal, entendiendo que no resulta válido el consentimiento del trabajador otorgado en el momento de formalizar el contrato de trabajo.
Pero ¿qué sucede cuando no se discute la validez en la forma de obtención del correo electrónico o el teléfono móvil del trabajador y la empresa cuenta con dichos datos (p.e. porque los ha usado o facilitado previamente el propio trabajador)? ¿Pueden ser utilizados válidamente por las empresas para comunicarse con sus trabajadores?
Como podemos ver, son dos debates diferenciados: uno es si la empresa puede exigir de inicio, en el momento de la contratación, que el trabajador le facilite su número de teléfono personal o su dirección de correo electrónico para hacerle comunicaciones; y otro, el que ahora nos ocupa, se refiere a si, disponiendo válidamente de esa información, la empresa se puede servir de los sistemas de mensajería rápida (e informal) para trasladar comunicaciones laborales a los trabajadores.
Existe ya determinada doctrina judicial que, aunque no constituye jurisprudencia, proporciona unas pautas interpretativas interesantes sobre la cuestión.
En concreto, la sentencia nº 3124/2015 de 5 de junio de 2015 dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia reconocía validez a la comunicación realizada vía WhatsApp, mediante la que el empresario notificaba al trabajador el cese de su relación laboral por no superación del periodo de prueba, apoyando esta validez en el hecho de que ninguna formalidad o causa es exigible para comunicar el cese durante el periodo de prueba ni al empresario ni al trabajador.
En la misma línea, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Sede de Burgos), en su sentencia nº 108/2015 de 19 de febrero de 2015, declaraba injustificada una ausencia al trabajo de una empleada a la que la compañía le había denegado el permiso retribuido solicitado mediante un mensaje de texto. El Tribunal otorga validez a la denegación empresarial del permiso notificada mediante un SMS dado que había sido remitido al mismo terminal desde el que la trabajadora había solicitado previamente el permiso a través de una llamada telefónica, por lo que, si la trabajadora pudo usar ese medio para comunicarse con la empresa, se considera razonable que también se permita el uso del mismo al empresario.
También resulta relevante el pronunciamiento dictado en fecha 6 de octubre de 2015 por el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana en su sentencia nº 1961/2015, en virtud del cual declaraba la procedencia del despido de un trabajador fijo discontinuo al no haber acudido a su puesto de trabajo durante varios días sin justificación. El trabajador había sido avisado por SMS de la fecha en que debía acudir a su puesto de trabajo por inicio de la campaña, tras realizarse varias llamadas al terminal del trabajador sin éxito.
En dicho caso, el Tribunal concluye que si la comunicación realizada al trabajador fue infructuosa se debió únicamente a la actuación de éste, quien, a pesar de conocer las fechas orientativas en las que se iniciaría la nueva campaña (había recibido comunicación por escrito en la sede de la empresa sobre dicho extremo) y haber facilitado un teléfono móvil en el que poder recibir avisos, no tuvo operativo el terminal para facilitar la labor de comunicación de inicio de campaña con la empresa.
Conforme a esta doctrina, puede entenderse que los tribunales permiten el uso de los medios de comunicación instantánea para casos aislados cuando son los propios trabajadores los que han permitido la comunicación por esa vía a través de un consentimiento pleno y certero, bien por haber utilizado previamente dicha forma de comunicación, bien por haber dado el consentimiento expreso para que la empresa les comunique un hecho concreto.
En cualquier caso, es importante destacar que la virtualidad de estos medios informales de comunicación puede verse condicionada por circunstancias muy singulares: el uso previo de ese mismo medio de comunicación por el trabajador, el agotamiento de otras alternativas más formales de puesta en conocimiento de las decisiones empresariales, o la razonabilidad de la comunicación por estos medios en relación con la propia urgencia y naturaleza de la información a trasladar al trabajador, entre otros aspectos.
Como conclusión, podríamos indicar que, cuando la empresa disponga del número de teléfono o del correo electrónico del trabajador, podrá hacer uso de los mismos como medio de comunicación pero siempre teniendo en cuenta que debe estar en disposición de justificar la razonabilidad y adecuación del uso de esos medios como alternativa a otras formas de comunicación más formales.
Nazaret Babio
Departamento Laboral de Garrigues
