En determinados puestos de trabajo los accidentes laborales pueden estar relacionados, en un alto porcentaje, con el consumo de alcohol y drogas. Un adecuado seguimiento por parte de la empresa puede prevenirlos o reducirlos. Determinar cuándo y con qué alcance es posible ese seguimiento es crucial para una adecuada implantación de protocolos de control de uso de esas sustancias.
El consumo de alcohol y drogas es una realidad que afecta a la sociedad, en general, y que puede llegar a impactar en el ámbito laboral, en particular, dado que este no es más que un reflejo de la vida social.
El consumo de alcohol y drogas puede aumentar exponencialmente la probabilidad de accidentes y lesiones en determinados tipos de trabajos. Por ello, en aquellos puestos en los que se perciba como un riesgo la prestación de servicios bajo los efectos de alcohol y drogas —en aquellos en cuya evaluación de riesgos laborales así se identifique—, la empresa debe prever medidas para eliminarlo o minimizarlo.
Entre dichas medidas encontramos (i) la elaboración de un protocolo para la prevención, la detección y el control de la presencia en el organismo de las personas que presten servicios en la empresa, de alcohol y drogas, así como (ii) la realización de controles bajo el paraguas de dicho protocolo para la detección de estas sustancias.
En determinados supuestos, las pruebas de detección de alcohol y drogas encuentran cobertura legal en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, efectuándose con la finalidad de verificar si el estado del trabajador puede constituir un peligro para sí mismo, para el resto de trabajadores y para otras personas relacionadas con la empresa.
En estos casos, el sometimiento por parte del trabajador a los controles de alcohol y drogas podría llegar a tener carácter obligatorio. Un ejemplo en el que nuestros tribunales han validado en el caso concreto (servicio público de transporte de pasajeros) ese control es la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 21 de marzo de 2023. Este tribunal concluyó que conducir bajo los efectos del alcohol o drogas supone un riesgo objetivo para el trabajador/conductor y los pasajeros o terceros, por lo que, desde un punto de vista de prevención de riesgos laborales, la empresa estaba obligada a detectar si el potencial riesgo podía darse, para evitarlo. Entendió en consecuencia que eran válidas las pruebas aleatorias que la empresa en cuestión efectuaba a los trabajadores/conductores considerando que era la única forma de proteger el interés preponderante de la seguridad de los trabajadores/conductores y los usuarios del servicio público.
La elaboración e implantación de un protocolo para el control de la presencia en el organismo de alcohol y drogas requiere un análisis jurídico-laboral profundo para asegurar que se respetan los derechos fundamentales de los trabajadores.
Entre otras cuestiones, hay que determinar con especial cuidado las concretas pruebas que se pueden realizar como parte del protocolo, así como el personal que estará facultado para realizarlas, en qué supuestos, a qué personas, en qué lugar y de qué forma.
Pero la implantación de un protocolo de control de alcohol y drogas no solo es una medida de prevención: es una declaración de valores. El consumo de dichas sustancias es, ante todo, un problema de salud, y la empresa puede desempeñar un papel activo en la orientación hacia recursos asistenciales y/o programas de rehabilitación. Ofrecer a los trabajadores un acompañamiento real mediante la derivación a servicios especializados o la facilitación de tratamientos contribuye al bienestar individual, y genera un impacto positivo en el conjunto de la sociedad.
Las empresas que apuestan por entornos de trabajo seguros, saludables y responsables en esta materia no solo cumplen con la ley, sino que construyen organizaciones más sólidas, con plantillas más comprometidas y con una reputación que las distingue.
En definitiva, con el acompañamiento jurídico adecuado, este proceso puede llevarse a cabo de forma eficaz, garantizando los derechos de la plantilla y dotando a la empresa de una herramienta preventiva de primer orden.
Ana Rodríguez Casado
