Es relativamente frecuente que las empresas prorrateen mensualmente las dos pagas extraordinarias comúnmente abonadas en verano y en Navidad. Pero… ¿en qué casos se puede recurrir legalmente a dicho prorrateo? Lo analizamos.
Para responder a esa pregunta, en primer lugar, debemos estar a lo dispuesto en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores (ET) que establece el derecho a percibir dos pagas extraordinarias al año. Una en Navidad y otra cuando lo establezca el convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, siendo muy común que se abone en verano. Dicho artículo del ET establece que el pago de esas gratificaciones extraordinarias se realizará de forma prorrateada cuando así se acuerde en convenio colectivo.
Por tanto, según el ET, la regla general es que las pagas extraordinarias se abonarán íntegramente de forma separada al salario ordinario en Navidad y previsiblemente en verano, y únicamente se podrán prorratear las pagas extraordinarias cuando así lo establezca el convenio colectivo. Podemos encontrarnos, pues, ante diversos supuestos.
Un primer supuesto es aquel en que el convenio colectivo prohíba expresamente el prorrateo de las pagas extraordinarias.
En estos casos, una sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2021 establece que, si un convenio colectivo expresamente dispone que las dos pagas extraordinarias no pueden ser abonadas de forma prorrateada, esto debe ser respetado en todo caso. De modo que cualquier paga extraordinaria que hubiera sido prorrateada en contra de lo previsto en el convenio colectivo, aun cuando en el recibo de nómina se identifique perfectamente la paga prorrateada en un concepto como “prorrateo de pagas extra”, se considerará parte de la retribución ordinaria y la empresa deberá volver a abonar la paga extraordinaria con el interés de mora del 10%.
Dicha sentencia establece que el hecho de que el convenio colectivo no explicite las consecuencias del incumplimiento de la forma de abono de las pagas extraordinarias no impide esa consecuencia, es decir, tener que volver a abonar las pagas extraordinarias indebidamente prorrateadas.
En esa misma línea se venía pronunciando el Tribunal Supremo, por ejemplo en su sentencia de 25 de enero de 2012, estableciendo que en el caso de que el convenio colectivo prohíba el prorrateo, la empresa seguirá debiendo abonar las pagas extraordinarias devengadas, debiéndose considerar aquellas prorrateadas como salario ordinario.
Se podría dar un segundo supuesto en caso de que el convenio colectivo no prohíba expresamente el prorrateo y se remita a la existencia de un pacto con los representantes de los trabajadores o con los empleados, o directamente no haga ninguna mención sobre la posibilidad del prorrateo. En estos casos, si existe representación legal de los trabajadores, deberá existir dicho pacto con ellos. Si no existieran representantes de los trabajadores, en su defecto, podría existir un pacto entre la empresa y el trabajador, de modo que en el contrato de trabajo se prevea el prorrateo de las pagas extraordinarias (sentencia de 20 de octubre de 2020 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias). Además, en estos casos deberá identificarse en el recibo de nómina qué parte del salario corresponde con el prorrateo de las pagas extraordinarias.
En este sentido, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia de 27 de mayo de 2011, acepta la posibilidad de negociar de forma individual entre la empresa y el trabajador la manera de abonar las pagas extraordinarias, siempre que el convenio colectivo no prohíba esta práctica.
Finalmente, es evidente que el convenio colectivo que autorice expresamente la prorrata no debe perjudicar al empresario que la aplique. No obstante, en estos casos, se debe tener en cuenta que, una vez implementada dicha práctica de manera permanente en el tiempo, la empresa no podrá modificarla de forma unilateral (sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2005).
En definitiva, antes de implantar una política retributiva de prorrateo de las pagas extraordinarias, es preciso tener en cuenta, en todo caso, lo que establezca el convenio colectivo de aplicación al respecto.
Departamento Laboral de Garrigues
