¿Puede un despido ser discriminatorio por razón de sexo y, por lo tanto, nulo, aun cuando el trabajador despedido no pertenezca a un colectivo legalmente protegido?

La conclusión a la que llega la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia de 4 de marzo de 2021, es que sí. La sentencia confirma la dictada en instancia y declara la nulidad del despido de un trabajador que varios días antes de la decisión extintiva había comunicado a la empresa el embarazo de su pareja sentimental y su intención de acompañarla en determinadas visitas médicas.

El tribunal considera que tanto el conocimiento previo de la empresa de la situación de embarazo de la pareja del trabajador, como las comunicaciones formuladas por este al respecto, constituyen indicios suficientes de vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo en su modalidad de discriminación por asociación.

Dada la inmediatez temporal entre dichos indicios y el despido del trabajador, el tribunal entiende que existe vinculación entre ambos y considera que en este caso la empresa no aportó una justificación objetiva y razonable de la decisión extintiva, que permitiese desvincularla de un supuesto de discriminación.

Por todo ello, en la referida sentencia se concluye que el despido es nulo por vulneración de la prohibición de discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, señalando además que los indicios de discriminación que han determinado la decisión judicial son independientes de que el trabajador tuviera o no derecho a ausentarse del trabajo.

La posibilidad de la discriminación por asociación ha sido recogida también por la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Así, en la sentencia dictada en unificación de doctrina en fecha 29 de enero de 2020, el Alto Tribunal declaró lo siguiente:

“La aplicación del principio de igualdad de trato y la interdicción de la discriminación no queda limitada únicamente a las personas en las que concurre la condición personal amparada, sino que la protección que del mismo se desprende debe ser aplicable también a quién sufra un trato desfavorable por el mismo motivo pese a no ser la persona sobre la que concurría la situación de discriminación. Acogemos de este modo el concepto de discriminación por asociación, delimitado por las STJUE de 17 de julio 2008 Coleman –C-303/06- y 16 de julio 2015, CHEZ Razpredeleine Bulgaria AD –C-83/14-, recogido en nuestro Derecho positivo (…)”.

A la vista de lo expuesto, podemos concluir, en primer lugar, que la discriminación por asociación es un tipo de discriminación que pueden sufrir las personas no directamente sino por su relación con otras y, en segundo lugar, que en el ámbito laboral la concurrencia de indicios de dicha discriminación puede llegar a condicionar la calificación de un despido.

En este sentido, es preciso recordar que, en materia de tutela de derechos fundamentales, el legislador ha establecido que, ante un despido que pueda incidir en vulneración de los mismos, se produce una cierta inversión de la carga de la prueba, de tal manera que corresponde a la empresa, -una vez justificada por el trabajador demandante la existencia de indicios suficientes (no prueba plena) de que se ha producido vulneración de un derecho fundamental-,  la carga de probar que los hechos que motivan el despido son legítimos o, al menos, completamente desvinculados de cualquier tipo de discriminación. En caso de no poder ser acreditada por el empresario dicha desvinculación, el despido realizado puede considerarse nulo, con la consiguiente obligatoriedad de readmisión del trabajador y abono de salarios de trámite, incluso cuando no se acredite suficientemente por parte del trabajador la efectiva vinculación entre el supuesto trato discriminatorio y la decisión empresarial extintiva.

A tales efectos, las empresas deben salvaguardar siempre el principio de igualdad de trato en la toma de decisiones y ser conscientes de que la aplicación de ese principio exige eliminar, en palabras del Tribunal Supremo, “no sólo la discriminación abierta, sino también toda forma de discriminación encubierta”, como pudiera ser la discriminación por asociación.

En definitiva, estas resoluciones judiciales advierten de que las empresas deben tener muy en cuenta las circunstancias concurrentes antes de adoptar una decisión extintiva y, sin duda, valorar la necesaria acreditación de las causas del despido para evitar que pueda ser considerado discriminatorio y, en consecuencia, nulo.

 

Paula Aretio