Una reciente sentencia ha abierto el debate sobre la posibilidad de ampliar la indemnización por despido en determinados casos más allá de la legalmente prevista. Por ahora, la justicia exige para ello que se cumplan unos requisitos muy concretos, pero habrá que estar atentos a la evolución de esta cuestión en los tribunales.
Conforme a la doctrina del Tribunal Supremo -entre otras, la sentencia de 28 de enero de 2013 (recurso 149/2012)-, en el ámbito del contrato de trabajo, a diferencia de lo que ocurre en el orden civil, rige legal y tradicionalmente la indemnización tasada para el despido improcedente, calculada en función de unos criterios objetivos, como el salario o los años de prestación de servicios, con la que se resarcen todos los perjuicios que la extinción del contrato puede causar al trabajador:
Como excepción a esta regla general, tal y como la propia doctrina indicada prevé, nos encontramos aquellos supuestos en los que la decisión extintiva ha sido adoptada por motivos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales y otras libertades públicas, en cuyo caso sí se reconoce una indemnización de daños y perjuicios adicional a la legalmente prevista para el despido.
Sin embargo, el 30 de enero de 2023, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictaba una sentencia, número 469/2023, a través de la cual, por primera vez en España, un tribunal superior de justicia concede una indemnización adicional a la legalmente prevista para el despido improcedente sin concurrir esa discriminación o vulneración de derechos en la decisión extintiva.
La sentencia objeto de comentario concede tal indemnización sobre la base de un supuesto muy particular en el que, a la trabajadora despedida, por razón de su antigüedad en la empresa, le correspondía una indemnización muy baja, que no alcanzaba los 1.000 euros, y con la circunstancia de que la empresa que la despide, apenas cinco días después, tramita un ERTE por fuerza mayor en el que la trabajadora no fue incluida al haber sido ya despedida.
El tribunal considera que lo exiguo del importe indemnizatorio no tiene un efecto disuasorio para la empresa y que el despido realizado priva a la trabajadora de poder haber sido incluida en el ERTE, lo que le habría permitido acceder a las medidas extraordinarias sobre protección de desempleo legalmente contempladas en ese momento. En el supuesto enjuiciado, la trabajadora, por falta de cotizaciones suficientes, no había accedido a la prestación de desempleo tras su despido.
Sobre la base de las circunstancias expuestas, considera el tribunal que se dan los requisitos para establecer una indemnización adicional a favor de la trabajadora, apreciando la concurrencia de “una clara y evidente ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato”.
Con base en lo anterior, se reconoce a la trabajadora, además de la indemnización legalmente tasada para el despido improcedente, una indemnización adicional para cuyo cálculo toma en consideración el desempleo no percibido.
El tribunal fundamenta la decisión adoptada en lo dispuesto en el marco regulatorio del Convenio 158 de la OIT y el artículo 24 de la Carta Social Europea, así como en la existencia de otras sentencias dictadas por el mismo tribunal y por otros tribunales superiores de justicia en los años 2021 y 2022 que, si bien no habían reconocido una indemnización adicional a la legalmente tasada en caso de despido improcedente, habían admitido la posibilidad de su imposición con igual amparo legal.
La peculiaridad y singularidad del supuesto analizado en la sentencia comentada debe llevarnos a tomar este pronunciamiento con cautela: no cabe concluir una aplicación generalizada de este tipo de indemnizaciones, al no estar expresamente previsto en la normativa laboral española y no existir jurisprudencia del Tribunal Supremo en dicho sentido.
Aun en los casos referidos en que se ha admitido la posibilidad de acudir a esta indemnización adicional, dicha posibilidad se entiende que está condicionada al cumplimiento de unos requisitos muy concretos: (i) cuantía indemnizatoria exigua que hace que no tenga carácter disuasorio; (ii) existencia de manera clara y evidente de una ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión extintiva; e (iii) identificación y justificación de los daños y perjuicios ocasionados.
Con la cautela expuesta, habrá que estar atentos a la evolución de este tipo de pronunciamientos y, en todo caso, a la resolución que al respecto pueda adoptar el Tribunal Supremo sobre esta concreta cuestión.
Departamento Laboral de Garrigues
