Generalmente, la sanción disciplinaria en el ámbito laboral, una vez impuesta, es directamente cumplida por el trabajador, sin perjuicio de que la impugne ante los tribunales. Pero ¿es posible una fórmula alternativa que pase por la imposición de la sanción con postergación de su cumplimiento efectivo hasta que sea firme, bien porque el trabajador no la haya impugnado judicialmente o bien porque, habiéndola impugnado, haya sido confirmada por los tribunales? Una reciente sentencia avala esta posibilidad.
La facultad disciplinaria del empleador se configura, desde la óptica de las relaciones laborales, como una derivada de sus poderes generales de organización y dirección del trabajo en el seno de la empresa.
Esa facultad se traduce en la posibilidad de que el empleador reprenda o castigue los incumplimientos laborales cometidos por sus empleados a través de la imposición y ejecución directa de sanciones disciplinarias, sin necesidad de que para lo primero (imposición) o para lo segundo (ejecución) tenga que recabar una previa autorización ante instancias administrativas o judiciales.
Lo anterior, claro está, no obsta a que las sanciones disciplinarias puedan ser revisadas, a posteriori, por los órganos de la jurisdicción social a petición del trabajador sancionado y en el marco del procedimiento judicial específico de impugnación de sanciones.
Evitar un eventual revés judicial que pueda dejar sin efectos una sanción disciplinaria impuesta, tras su revisión por parte de los tribunales, pasa por contar con un buen asesoramiento previo a la imposición de la sanción que permita al empleador cumplir con las reglas establecidas para el ejercicio de su facultad disciplinaria.
Estas reglas, contenidas principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos de aplicación, determinan no solo qué actuaciones son susceptibles de ser sancionadas y con qué sanción (el régimen de faltas y sanciones), sino también cómo imponer la sanción (las exigencias formales de tramitación y comunicación de la sanción).
Aunque habitualmente las sanciones se cumplen una vez se comunican, es posible postergar su cumplimiento efectivo hasta que sea firme siempre que en la comunicación de sanción se indique tal circunstancia, y salvo que el régimen sancionador establezca alguna limitación al respecto o que se trate de una sanción consistente en un despido disciplinario, pues en este último caso, hay que estar a lo previsto en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La validez de esta fórmula de postergar el cumplimiento efectivo de la sanción hasta que sea firme ha sido avalada por la sentencia núm. 298/2021, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 7 de octubre de 2021. En ella se desestima el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador frente a la sentencia de instancia que respaldó, además de la sanción, la actuación de la empleadora consistente en comunicar al trabajador la imposición de una suspensión de empleo y sueldo de 60 días por la comisión de una falta muy grave, informándole de que la fecha de efectos le sería comunicada una vez que la sanción alcanzara firmeza.
En la resolución señalada, el tribunal advierte que la consignación en la carta de sanción de la fecha en la que se llevará a efecto la sanción o de un evento que aporte certeza a ese cumplimiento es un requisito formal que constituye una garantía cuya vulneración lleva aparejada la nulidad de la sanción. Garantía que, en el caso sometido a su consideración, se entendió cumplida al incluirse aquella específica precisión en la carta de sanción, aclarando su efectividad.
Sin perjuicio de que cada caso exige un análisis particular, partiendo de lo razonado en la sentencia comentada, esta fórmula puede posibilitar la conciliación del derecho del empleado a conocer el momento efectivo de cumplimiento de la sanción disciplinaria (distinta del despido), que no queda a discreción de su empleador, sino que depende de que el propio trabajador acepte o impugne dicha sanción; y la seguridad jurídica de proceder al cumplimiento de una sanción que ha quedado firme. Con ello se podría evitar que, en los supuestos de suspensión de empleo y sueldo, se materialice para el trabajador el perjuicio derivado de la ejecución de una medida disciplinaria no respaldada en vía judicial; y para el empleador el inconveniente de devolver al trabajador los salarios descontados en su momento a consecuencia del cumplimiento ya realizado de una sanción de suspensión de empleo y sueldo no validada.
Departamento Laboral de Garrigues
