Se ha extendido la idea de que toda situación de incapacidad permanente de un trabajador obliga a la empresa a adaptar su puesto, reubicarle y/o realizar ajustes razonables, pero no siempre es así. Sigue existiendo el supuesto de la suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo cuando la situación de incapacidad del trabajador puede ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación.
Desde el 1 de mayo de 2025, la incapacidad permanente dejó de extinguir automáticamente el contrato de trabajo, añadiendo una serie de obligaciones para la empresa. En esta entrada explicamos en qué consistió el cambio legislativo. Pero continúa existiendo el supuesto en el que la incapacidad permanente suspende el contrato de trabajo.
Escenarios posibles ante la declaración de una incapacidad permanente
Conviene separar los dos escenarios que pueden darse ante una resolución de incapacidad permanente:
- “Incapacidad suspensiva”: cuando la resolución de la Seguridad Social prevé expresamente que la situación de incapacidad del trabajador puede ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación en dos años o menos, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato se suspende con reserva de puesto. No hay en este caso decisión que tomar sobre la extinción ni, por tanto, deber de estudiar, con carácter previo, los posibles ajustes del puesto de trabajo.
- “Incapacidad extintiva”: cuando la resolución de la Seguridad Social no prevé expresamente dicha mejoría en un plazo igual o inferior a dos años, se activan las obligaciones previstas en el artículo 49.1.n) del ET. El trabajador dispone de diez días desde la notificación de dicha resolución para manifestar por escrito su voluntad de mantener su empleo y la empresa cuenta con un plazo de tres meses para adaptar el puesto, recolocar al trabajador o, en su caso, extinguir el contrato de trabajo de forma motivada.
La clave práctica no es el grado de incapacidad, sino si la resolución de la Seguridad Social expresamente establece que existe previsión de mejoría de la persona que pueda permitir su reincorporación en su puesto de trabajo antes de dos años.
El citado artículo 49.1.n) del ET permite extinguir el contrato por incapacidad permanente solo si no caben ajustes razonables por carga excesiva, no hay puesto vacante compatible o la persona rechaza el que se le ofrece. Sin embargo, ese artículo arranca con una salvedad concreta: “sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2”.
Conflictos judiciales
Tras el cambio legislativo, se están iniciando procedimientos por despido derivados, en muchos casos, del desconocimiento de que lo que en realidad está ocurriendo con el contrato es una suspensión con reserva de puesto.
No obstante, si se ha dado el tratamiento correcto y el contrato de trabajo se ha suspendido en los términos expuestos, no ha existido una extinción (expresa o tácita), por lo que no hay un despido que pueda ser objeto de impugnación.
En otros casos, están surgiendo dudas en la interpretación de la resolución de la Seguridad Social, pues no todas están redactadas de igual manera, por lo que es esencial evaluar con detalle el escenario aplicable.
Qué debería hacer la empresa
Para evitar errores, deberían seguirse tres cautelas prácticas:
- Leer y entender bien la resolución de la Seguridad Social antes de actuar.
- Si se está ante un supuesto de “incapacidad suspensiva”, dejar por escrito que el contrato se suspende durante un periodo máximo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente, no se extingue.
- Si se está ante un supuesto de “incapacidad extintiva”, seguir el régimen del artículo 49.1.n) del ET, documentando todos los pasos dados para ajustar o, en su caso, extinguir.
Roberto Duato Caballer
