El disfrute de las vacaciones por parte de los empleados, sobre todo cuando coinciden simultáneamente las de un número significativo de trabajadores, puede provocar desajustes en la actividad empresarial y la consiguiente necesidad de incorporar a otros empleados que vengan a sustituir a aquéllos durante su descanso.
Dicho desajuste podrá, en ocasiones, solventarse con mecanismos de flexibilidad interna, como son las reubicaciones de otros trabajadores o la realización de horas extraordinarias. Pero no es extraño que, cuando una empresa requiere que su nivel de actividad no se vea alterado por esta circunstancia, deba plantearse la contratación puntual de trabajadores que cubran los periodos vacacionales de la plantilla.
Surge entonces la duda de cuál es la modalidad contractual adecuada para contratar a aquellos trabajadores cuya prestación de servicios se va a limitar temporalmente al periodo o periodos de vacaciones que disfruta la plantilla.
Aunque se pudiera pensar que el contrato de interinidad podría ser el adecuado a estos efectos -pensando en que el periodo de disfrute de las vacaciones podría asimilarse a la ausencia ocasionada por una baja por incapacidad temporal-, debemos descartar esta opción porque, jurídicamente, el disfrute de las vacaciones de un trabajador no tiene encaje en el objeto del contrato de interinidad.
En efecto, el contrato de interinidad sirve para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, lo que implica que el contrato del sustituido va a permanecer suspendido o inactivo por alguna razón. Sin embargo, las vacaciones no implican una suspensión del contrato, sino “una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha”, tal y como nos recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia de 30 de octubre de 2019. Por tanto, la formalización de un contrato de interinidad para cubrir unas vacaciones conduciría a la calificación de fraudulenta de dicha contratación.
La misma conclusión cabe extraer si se utiliza el contrato temporal para obra o servicio determinados, pues esta modalidad contractual está destinada a la realización de un trabajo con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa, con una ejecución, en principio, de duración incierta. Por el contrario, el objetivo con la sustitución de uno o varios trabajadores durante sus vacaciones es desarrollar la misma actividad que estos venían realizando y por un periodo cierto de tiempo (el coincidente con su disfrute vacacional), por lo que estas circunstancias no encajan en la definición y requisitos de esta modalidad contractual.
El contrato eventual por circunstancias de la producción, previsto para la acumulación de tareas o exceso de pedidos, sí parece ajustarse al objetivo de cubrir periodos vacacionales y esta opción ha sido avalada frecuentemente por la doctrina judicial. Los tribunales laborales han venido entendiendo que lo que caracteriza a la contratación por acumulación de tareas es la desproporción puntual existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal del que se dispone, pudiéndose producir esta situación bien porque hay un aumento ocasional del trabajo aun estando al completo la plantilla correspondiente, o bien porque, manteniéndose dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo, se reduce por alguna causa el número de empleados que ha de hacer frente al mismo. Entre dichas causas que reducen ocasionalmente el número de trabajadores encontraríamos la del disfrute de vacaciones.
Así lo ha entendido, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, en su sentencia de 5 de noviembre de 2020, declarando expresamente como válido el contrato eventual por circunstancias de la producción suscrito para cubrir unas vacaciones.
Sin embargo, en sus últimos pronunciamientos sobre la cuestión, el Tribunal Supremo viene entendiendo que “la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. (…) Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar” (sentencias de 30 de octubre de 2019 y de 10 de noviembre de 2020).
Bajo esta argumentación, el Tribunal Supremo descarta también que el contrato eventual por circunstancias de la producción sea apto para cubrir las vacaciones de los empleados, permitiéndolo solamente en el caso de que concurrieran las circunstancias propias que definen a esta modalidad contractual, entre las cuales el tribunal destaca la imprevisibilidad. De este modo, el Tribunal Supremo viene a exigir a las empresas que, en su planificación de las necesidades de personal fijo, dado un volumen normal de trabajo, prevean que se puedan cubrir los periodos vacacionales de sus trabajadores.
Por tanto, a la luz de esta jurisprudencia, podría no considerarse adecuado el contrato eventual por circunstancias de la producción para cubrir las vacaciones del personal, incluso aunque en el contrato se especifique de manera concreta el trabajador o trabajadores que se encuentran en esta situación y cuyas ausencias producen la acumulación de tareas. Para que el contrato eventual sea considerado válido en estos casos, más allá de la disminución de mano de obra disponible, deberán concurrir los elementos propios que definen a esta modalidad contractual y que son: la excepcionalidad, la circunstancialidad y la imprevisibilidad, dentro de la actividad normal de la empresa.
Ello debe tenerse muy en cuenta, más si cabe actualmente, pues tanto la Inspección de Trabajo y Seguridad Social como los juzgados y tribunales de lo social vienen estrechando el cerco a la contratación temporal, insistiendo en que ésta debe constituir la excepción.
Manuel Merino
Departamento Laboral de Garrigues
