Llegan los meses de verano, época en la que, tradicionalmente, se disfruta del período vacacional en la mayoría de las empresas. Sin embargo, en el actual contexto de pandemia la falta de trabajo en muchos sectores y la incertidumbre sobre lo que ocurrirá en los últimos meses del año están generando un sinfín de dudas acerca de la capacidad de actuación por parte de las empresas de cara a la posibilidad de alterar esa distribución del tiempo de descanso, con la finalidad de adaptarse a estas circunstancias presentes y futuras absolutamente inciertas.

Además de estos factores que afectan principalmente a las empresas, también hay que tener en cuenta las peticiones de múltiples trabajadores que, en muchos casos, manifiestan abiertamente su voluntad de conservar las vacaciones para un momento en el cual la libertad de movimientos sea mayor.

Incluso se ha llegado a plantear la duda acerca de si cabe la posibilidad de atribuir el tiempo correspondiente al permiso retribuido recuperable a las vacaciones anuales, especialmente cuando no resulte posible recuperar el tiempo del permiso antes del 31 de diciembre.

Con este panorama resulta oportuno analizar si es posible imponer el disfrute de todo el periodo vacacional en los próximos meses o si, por el contrario, se puede exigir trabajar obligatoriamente y descansar en otros meses posteriores en los que hubiera menor previsión de carga productiva.

Esta materia no ha sido regulada expresamente, por lo que deberemos partir de los principios generales regulados en el Estatuto de los Trabajadores, esto es:

  • El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.
  • El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa.
  • El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
  • El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Nos encontramos, por tanto, como principal limitación de cara a adoptar medidas sobre esta materia, con la existencia, en una gran mayoría de casos, de elementos de naturaleza “colectiva” – bien sea un convenio colectivo, bien sea un calendario anual acordado con la representación legal de los trabajadores, bien sea una política interna o incluso una práctica habitual consolidada- cuya alteración por la empresa podría ser interpretada como una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ello exige que sólo se pueda actuar siguiendo los correspondientes procedimientos legalmente establecidos al efecto: una modificación sustancial o incluso un descuelgue de convenio, medidas que exigen, como regla general, el respeto de determinados plazos, la oportuna negociación con la representación legal de los trabajadores y la previa justificación objetiva de las razones económicas, productivas, organizativas o técnicas que exigen el cambio.

Por otro lado, dado el derecho del trabajador a conocer su periodo vacacional con dos meses de antelación, en este momento del año ello podría suponer una limitación adicional dependiendo de los intereses en juego.

En definitiva, la eventual modificación del período de disfrute de las vacaciones afecta a un derecho básico que exige tomar en consideración una gran cantidad de particularidades en cada supuesto que deben ser analizadas antes de cualquier actuación al respecto.

Mercedes Antón

Departamento Laboral de Garrigues