El Día Internacional de la Mujer de este año 2022 se conmemora tras entrar en vigor la obligación para todas las empresas (a salvo de aquellas con menos de 50 trabajadores) de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
Las empresas que tengan de 50 a 99 trabajadores ya están obligadas a disponer de un plan de igualdad. Esta obligación ya existía para las empresas con plantillas más numerosas desde años antes: desde el año 2020 para empresas de 150 trabajadores o más, desde el año 2021 para aquellas empresas de 100 trabajadores o más y, para las empresas de más de 250 personas, desde el año 2007.
A la hora de conocer si una empresa tiene o no la obligación de iniciar el proceso de implantación del plan de igualdad, primero se tiene que conocer el cómputo que ha de efectuarse de la plantilla. El método de cómputo es específico a los efectos de los planes de igualdad y no es el mismo que se utiliza para otras cuestiones como la obligación de reserva y contratación del 2% de la plantilla con personas con discapacidad o la conformación de la representación legal de los trabajadores, como un comité de empresa.
Para este cómputo no solo se tienen que computar los trabajadores vinculados a través de un contrato de trabajo indefinido, sino también a los empleados vinculados a través de:
- contratos fijos-discontinuos,
- contratos de trabajo de duración determinada (temporales),
- contratos de puesta a disposición (personas contratadas por empresas de trabajo temporal),
- contratos a tiempo parcial (que se computan por enteros, esto es, sin atender al porcentaje de jornada desempeñada), y también
- personas no vinculadas en tal momento a la empresa, pero que lo hubieran estado a través de contratos de trabajo de duración determinada en los últimos 6 meses, si bien solo computará como 1 persona más cada 100 días de trabajo realizados en conjunto.
Este cómputo se debe efectuar 2 veces al año, a 30 de junio y a 31 de diciembre. No obstante, si la empresa conoce que ha superado el umbral en cualquier momento del año sin necesidad de acudir a los anteriores cálculos, surgirá la obligación de iniciar el proceso de implantación del plan de igualdad en ese momento (y sin esperar al 30 de junio o al 31 de diciembre).
En términos de plazos, Real Decreto 901/2020 establece un plazo de 3 meses para la constitución de la comisión negociadora, existiendo, tras ello, un plazo de 1 año para la negociación, elaboración y presentación a registro del plan de igualdad.
De este modo, como máximo, junio de 2023 sería la fecha límite para que las empresas que, en marzo de 2022, conocen que superan el umbral de 50 trabajadores, tengan elaborado e implantado un plan de igualdad.
Si en marzo de 2022 no se alcanzara el umbral indicado de 50 trabajadores, pero se hiciera en los años subsiguientes a 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, existiría este mismo plazo máximo de 3 meses más 1 año desde la fecha en cuestión, para tener elaborado e implantado un plan de igualdad.
En definitiva, con el tercer aniversario del Real Decreto-ley 6/2019 y la celebración del Día Internacional de la Mujer del año 2022 comienzan los cálculos y el uso de los excel para analizar si las empresas que rondan las 50 personas en plantilla, bien de manera indefinida o bien temporal, deben poner en marcha el proceso de elaboración e implantación de un plan de igualdad.
Departamento Laboral de Garrigues
