Si algo ha potenciado la actual pandemia del COVID-19 es, sin duda, la consolidación del trabajo en remoto como una forma de prestación de servicios ya no reservada exclusivamente para determinados sectores, empresas o puestos. No obstante, si observamos este fenómeno bajo el prisma internacional, lo cierto es que plantea retos de diversa índole, tanto para empresas como para trabajadores, especialmente en los casos en los que se teletrabaja desde un país diferente al de la sede de la empresa.
En la actualidad, son numerosas las compañías que están adaptando sus políticas de recursos humanos para instaurar el teletrabajo como una herramienta de atracción y retención del talento a nivel global, sin que la ubicación física del empleado suponga, a estos efectos, una limitación para su contratación.
Desde el punto de vista laboral, cabría preguntarse varias cuestiones en relación con la posibilidad de contratar trabajadores de otros países, distintos a donde se encuentre domiciliada la empresa, para trabajar, en remoto y habitualmente, desde su país de residencia. A este respecto, surgirían interrogantes tales como (i) cuál sería la norma laboral aplicable o (ii) qué régimen de cotización se aplicaría en tal supuesto.
Para responder a la primera pregunta, habría que atender al Reglamento de Roma I (como marco legal de derecho internacional privado) que prevé, como regla general, que la legislación laboral aplicable será la que las partes pacten o, en su defecto, la del país en el cual o a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. En defecto de lo anterior, regirá la ley donde esté radicado el establecimiento contratante o, por último, podría llegar a ser aplicable la ley del Estado donde el contrato presente vínculos más estrechos.
En caso de pactar la ley aplicable al contrato de trabajo, esta no podrá implicar que se prive al trabajador de las disposiciones de derecho mínimo que se apliquen en el lugar de prestación de servicios.
Estas distinciones son patentes, por su parte, cuando los regímenes laborales que se contraponen son especialmente divergentes, como puede suceder, por ejemplo, en una relación laboral entre una empresa domiciliada en EE.UU. y un trabajador “digital” contratado por dicha empresa en la Unión Europea (cuyo derecho laboral es, en general, más proteccionista que el del país norteamericano).
El elemento mencionado de habitualidad deviene, por tanto, clave a los efectos anteriores, pero también en otras consideraciones tales como la cotización a la Seguridad Social.
En efecto, la regla general de cotización parte de la base de que esta se realice en el lugar de prestación de servicios habitual (excepto, principalmente, en los supuestos de desplazamiento temporal transnacional, en cuyo caso, en virtud de la normativa o convenios bilaterales de Seguridad Social que existan, se podría mantener la cotización en el país de origen).
Especialmente relevantes serían, también, otros elementos de índole fiscal a considerar, los cuales inciden particularmente en la articulación de una relación laboral internacional en régimen de teletrabajo (residencia fiscal, convenios de doble imposición, etc.).
Por último, también se plantean otros interrogantes que, desde un punto de vista no estrictamente jurídico-laboral, surgen frecuentemente en la implantación del trabajo en remoto desde el extranjero. Por citar algunos ejemplos:
- El impacto en la cultura de recursos humanos de la empresa y en la cohesión de equipos.
- La posible diferencia salarial entre los trabajadores “digitales” y los empleados de puestos similares que prestan sus servicios de manera presencial en la sede de la empresa.
- El tratamiento y transferencia de datos a nivel internacional, así como los sistemas de seguridad necesarios al efecto.
En definitiva, se trata de una materia que conlleva evidentes ventajas en un entorno cada vez más global y digitalizado, si bien las distintas casuísticas que surjan en tal contexto deben ser analizadas detenidamente desde diferentes ángulos, con el objetivo último de que la oportunidad no se convierta en un problema internacional.
Departamento Laboral de Garrigues
