La nueva Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación plantea interrogantes sobre una posible ampliación de los supuestos en los que un despido se puede declarar nulo.
Hasta el mes de julio de 2022, la extinción del contrato de trabajo, a través de un despido, de un empleado en situación de incapacidad temporal, únicamente conllevaba un riesgo de nulidad en aquellos casos en los que era posible equiparar la enfermedad padecida a una discapacidad. Ello podía ocurrir, por ejemplo, en los supuestos de baja por enfermedad de larga duración. Sin embargo, desde la publicación, el 13 de julio de 2022, de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, están surgiendo dudas y opiniones diversas acerca de si se han incrementado los supuestos en los que el despido de un trabajador podría ser declarado nulo.
De conformidad con la nueva ley aprobada, en los supuestos de despidos de empleados en situación de baja por enfermedad deben tenerse en cuenta las siguientes novedades:
- La enfermedad o la condición de salud de las personas queda establecida de manera expresa como una causa de discriminación.
- Serán nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en esta ley.
- Asimismo, existirá la obligación de reparación del daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio.
A la vista de las anteriores novedades en materia de discriminación, podría surgir la duda de si todo despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal o que, simplemente, padezca cualquier tipo de enfermedad, podría ser calificado como un despido nulo si no existe una causa objetiva y razonable que lo justifique o si la misma no resulta debidamente acreditada.
Dicha interpretación supondría una clara ampliación de los posibles supuestos de nulidad del despido (llegando, en algunos casos, hasta situaciones que podrían considerarse disparatadas) y, dado el carácter novedoso de la norma, corresponderá a los juzgados y tribunales analizarla e interpretarla. De momento, queda abierto el debate acerca de si existe el riesgo de que el despido de un trabajador que padece, por ejemplo, un resfriado o una gripe, pudiera ser declarado nulo cuando se alegue discriminación y la empresa no consiga acreditar en sede judicial las causas objetivas y razonables, más allá de la procedencia o improcedencia del despido, que conllevaron la extinción del contrato de trabajo.
